Il mese di agosto ha visto una notevole attività normativa, nonostante il consueto periodo feriale.

Riassumiamo di seguito le principali novità.

SMART WORKING

Dal 1° settembre non è più possibile utilizzare la procedura semplificata introdotta a seguito dell’emergenza COVID: questa viene quindi abrogata e ritornano in vigore le precedenti regole.

Con ciascun lavoratore viene predisposto un accordo scritto, i cui contenuti devono coincidere con le regole che sono state fissate dalla Legge n. 81 del 2017, anche per i tempi di riposo del lavoratore e le modalità di disconnessione.

La comunicazione sul lavoro agile costituisce una mera trasformazione della modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e quindi la comunicazione deve essere effettuata entro il termine di 5 giorni.

I sistemi informatici del datore di lavoro devono comunicare con il canale web del ministero: in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il giorno 1/11/2022.

L’accesso alla nuova funzionalità è consentito dal portale servizi.lavoro.gov.it, entrando con Spid o Carta d’identità elettronica.

CONGEDO DI PATERNITÁ

Il D. Lgs. n. 105/2022 (entrato in vigore il 13 agosto) ha introdotto importanti disposizioni per la conciliazione vita-lavoro per genitori e prestatori di assistenza.

In particolare, il congedo di paternità consiste nell’obbligo per il padre lavoratore (anche adottivo o affidatario) di astenersi dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi (non frazionabili a ore e fruibili anche in via non continuativa), nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi alla nascita.

Il congedo può essere fruito anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice ed è compatibile con la fruizione, non negli stessi giorni, del congedo di paternità alternativo. Il padre deve comunicare in forma scritta al datore i giorni in cui intende fruire del congedo obbligatorio, con un anticipo non minore di cinque giorni, possibilmente in relazione all'evento nascita, sulla base della data presunta del parto.

Resta confermata l’indennità giornaliera del 100% della retribuzione per l’intero periodo di congedo.

WELFARE AZIENDALE

L’articolo 12 del Decreto aiuti bis, entrato in vigore il 10 agosto u.s., ha sancito che non concorrono a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti (nonchè le somme erogate o rimborsate ai medesimi dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale) entro il limite complessivo di € 600,00.

ESONERO PARZIALE DEI CONTRIBUTI PREVIDENZIALI A CARICO DEI LAVORATORI DIPENDENTI Sempre il Decreto aiuti bis all’articolo 20 prevede che per i periodi di paga dal 1.07.2022 al 31.12.2022 (compresa la tredicesima mensilità o i relativi ratei erogati nei predetti periodi di paga), l’esonero sulla quota dei contributi previdenziali a carico del lavoratore è incrementato di 1,2 punti percentuali.

ESTENSIONE AD ALTRE CATEGORIE DI LAVORATORI DELL’INDENNITÀ UNA TANTUM DI 200 EURO

Ancora il Decreto aiuti bis prevede che l’indennità una tantum di 200 euro di cui all’art. 31 D.L. 50/2022 è riconosciuta anche ai lavoratori con rapporto di lavoro in essere nel mese di luglio 2022 e che fino alla data del 18.05.2022 non avevano beneficiato dell’esonero di cui all’art. 1, c. 121 L. 234/2021, poiché interessati da eventi con copertura di contribuzione figurativa integrale dall’INPS.

L’indennità è riconosciuta, in via automatica con retribuzione erogata nel mese di ottobre 2022, previa dichiarazione del lavoratore di non aver beneficiato dell’indennità di cui all’art. 31 e di cui all’art. 32

NUOVE REGOLE ALL’ATTO DELL’ASSUNZIONE DI UN LAVORATORE

Si tratta della novità più rilevante del periodo, introdotta a decorrere dal 13 agosto u.s. ai sensi  del cosiddetto Decreto Trasparenza (D.Lgs. n. 104 del 27 giugno 2002, in G.U. del 29 luglio u.s.) e già approfondita nella nostra precedente newsletter.

La nuova normativa introduce numerosi nuovi obblighi per i datori di lavoro al momento della stipula di un contratto di lavoro subordinato.

Di seguito, ci limitiamo a richiamare i principali obblighi informativi, avvertendo che gli stessi (oltre ad altri aspetti) devono essere attentamente valutati ed applicati: per parte nostra affiancheremo i nostri clienti fornendo assistenza e modelli di generale uso da adattare ad ogni singola raltà aziendale.

Diventa obbligatorio indicare nella lettera di assunzione (i nuovi punti sono evidenziati in corsivo):

1. l’identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori (artt. 30, c. 4-ter e 31, cc. 3-bis e 3-ter D. Lgs. 276/2003);
2. il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
3. la sede o domicilio del datore di lavoro;
4. l’inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, caratteristiche o descrizione sommaria del lavoro;
5. la data di inizio del rapporto di lavoro;
6. tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;
7. nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
8. la durata del periodo di prova, se previsto;
9. il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
10. la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’in- formazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
11. la procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
12. importo iniziale della retribuzione o comunque compenso e relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
13. la programmazione dell’orario normale di lavoro e eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonchè eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
14. se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

• la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
• le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
• il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.

15. contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
16. enti e istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
17. ulteriori obblighi informativi qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Vi informiamo che tutti gli argomenti sopra trattati saranno da noi approfonditi nel corso della conferenza organizzata da Studio Altea il giorno 21 settembre 2022 a Torino.

L’evento è gratuito per tutti i clienti. L'accesso per i non clienti prevede una quota di iscrizione di € 50,00.  A questo link potrete consultare il programma e procedere all’iscrizione:

https://www.eventbrite.it/e/415201868967 i posti sono limitati!

Per ogni informazione potrete contattarci inoltre allo 0113338611.